Reformes laborals: estat actual i obligacions per a les empreses
Reformes laborals: estat actual i obligacions per a les empreses
L’any 2025 ha arrencat amb diverses reformes laborals sobre la taula, algunes ja en vigor i d’altres encara en fase parlamentària. Aquest context de canvi obliga les empreses a estar atentes a les novetats per garantir el compliment normatiu i adaptar la seva gestió interna amb previsió.
Reducció de la jornada laboral: encara en tràmit
La proposta de reduir la jornada legal màxima de 40 a 37,5 hores setmanals va ser aprovada com a projecte pel Consell de Ministres el maig de 2025. Tot i el suport sindical, la mesura encara no ha estat aprovada pel Congrés ni publicada al BOE, requisits necessaris per a la seva entrada en vigor.
El calendari previst apunta a una aprovació durant la segona meitat de l’any, amb una possible aplicació a finals de 2025 o ja al llarg de 2026. Tot i no ser una obligació immediata, es considera una de les prioritats legislatives del Govern, i es recomana a les empreses iniciar una anàlisi interna sobre l’impacte que pot tenir en horaris, sistemes de torns i estructures salarials.
Digitalització del registre horari: obligació vigent
La digitalització del registre horari és una de les reformes amb aplicació immediata. Durant el 2025, totes les empreses —independentment de la seva mida o sector— han de comptar amb un sistema digital que permeti registrar de manera fiable les hores d’inici i finalització de la jornada, les pauses i les hores extraordinàries.
Aquesta mesura s’està regulant mitjançant decret, fet que permet una aplicació directa sense necessitat de tràmit parlamentari addicional. Els sistemes han de complir amb la normativa vigent de protecció de dades i, idealment, integrar-se amb els processos de nòmina i recursos humans. La Inspecció de Treball tindrà accés immediat a aquests registres en cas de requeriment.
Reforma dels acomiadaments: en estudi
El marc regulador dels acomiadaments també es troba en procés de revisió. Es plantegen modificacions en els criteris d’improcedència, una actualització de les indemnitzacions i una major exigència en la justificació de les extincions de contracte, especialment per causes econòmiques, tècniques o organitzatives. Tot i això, de moment no s’ha aprovat cap canvi concret i el debat continua obert.
Adaptació progressiva i gestió del canvi
El 2025 s’està configurant com un any de transició normativa. Algunes mesures ja són exigibles, mentre que d’altres requeriran una adaptació progressiva un cop aprovades. En aquest escenari, resulta clau revisar i ajustar les polítiques internes de cada empresa per garantir la seguretat jurídica i aprofitar les oportunitats de modernització que ofereixen les noves normatives laborals.